Ryzyko związane z mnogością form zatrudnienia tych samych pracowników przez podmioty powiązane
W praktyce często można spotkać się z sytuacją, w której pracownicy wykonują swoje obowiązki na rzecz nie jednego, a co najmniej dwóch podmiotów, które są powiązane ze sobą kapitałowo bądź osobowo, albo kapitałowo-osobowo. (np. ten sam skład osobowy wspólników, organów, jeden podmiot gospodarczy ma udziały w innym podmiocie). Istotnym jest, że taki pracownik ma zawartą z jednym podmiotem umowę o pracę, a z drugim umowę zlecenia. Co więcej, umowa o pracę zwykle jest zawarta na pełny etat na najniższe wynagrodzenie, podczas gdy umowa zlecenie na dużo wyższe wynagrodzenie. Jakie ryzyko niesie mnogość form zatrudnienia?
Mnogość form zatrudnienia – przyczyny
Istnieją co najmniej dwie przyczyny zachęcające do kreowania takiej mnogości form zatrudnienia. Pierwszą z nich jest „zmniejszenie” kosztów zatrudnienia w zakresie składek na ubezpieczenie społeczne (ZUS). Jeśli pracownik pozostaje jednocześnie w stosunku pracy (czyli spełnia warunki do objęcia obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnymi i rentowymi z umowy o pracę oraz jednej lub kilku umów zlecenia) należy go zgłosić wyłącznie do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego po spełnieniu poniższych warunków:
- w umowie o pracę ma zagwarantowane co najmniej minimalne wynagrodzenie,
- w razie braku zagwarantowania co najmniej minimalnego wynagrodzenia (co może mieć miejsce w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy) – jeśli podstawa wymiaru składek z tytułu stosunku pracy, w przeliczeniu na okres miesiąca wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie.
Łatwo zatem się domyślić, że „opłaca się” zatrudnić osobę na umowę o pracę na pełny etat z minimalnym wynagrodzeniem i z tego tytułu odprowadzać składki społeczne ZUS, a dodatkowo na umowę zlecenia z realnym wynagrodzeniem stanowiącym ekwiwalent za wykonywane czynności i z tego tytułu jedynie opłacać obowiązkową składkę zdrowotną. Drugą przyczyną zawierania z tą samą osobą kilku rodzajów umów może być chęć ominięcia wypłacania wynagrodzenia za nadgodziny. Niestety, świadczenie usług na podstawie umowy zlecenia z podmiotem, który jest kapitałowo, bądź osobowo powiązany z pracodawcą, może zostać uznane jako świadczenie usług pośrednio na rzecz tego właśnie pracodawcy. Konsekwencje zaś takiego uznania mogą okazać się kosztowne.
Kliknij i napisz do nas. Zapraszamy na konsultacjeKilka umów a ryzyko nadgodzin
Nadgodziny a umowy cywilnoprawne. Na wstępie należy podkreślić, że w prawie pracy brak jest przepisu, który uniemożliwiałby pracownikowi podjęcie dodatkowej pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej z innym podmiotem niż zatrudniający go na podstawie stosunku pracy pracodawca. Brak jest jednocześnie przepisu, który uniemożliwiałby podjęcie dodatkowego zatrudnienia w ramach umowy cywilnoprawnej z własnym pracodawcą, tym niemniej w niektórych sytuacjach takie rozwiązanie może rodzić ryzyko uznania, że dodatkowe zajęcie realizowane jest w ramach stosunku pracy.
W celu uniknięcia wypłacania pracownikom wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny, pracodawcy często celowo komplikują strukturę organizacyjną firmy lub tworzą powiązane kapitałowo spółki, w których zatrudniają tych samych pracowników na podstawie różnych umów, w tym umów zlecenia. Powyższe działania mogą zostać uznane za nieprawidłowe. W konsekwencji oznacza to, że zadania nałożone na zatrudnionego w ten sposób pracownika są wykonywane w ramach jednego stosunku pracy, za co przysługuje rekompensata za pracę nadliczbową.
Jednolite orzecznictwo
Pierwszą przeszkodą dla pracodawców podejmujących wskazane działania, w ich przekonaniu zapobiegające wypłacie wynagrodzenia za nadgodziny, jest jednolita i ukształtowana linia orzecznicza eliminująca dopuszczalność zawierania umów zlecenia z własnym pracodawcą dotyczących takich samych lub podobnych czynności, jak te wynikające ze stosunku pracy.
W tym miejscu warto wskazać orzeczenie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym „nie jest umową cywilną umowa zawarta z pracownikiem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, której treścią jest wykonywanie przez pracownika tego samego rodzaju pracy poza normalnym czasem pracy, za odrębnym wynagrodzeniem. Umowa ta stanowi w istocie uzupełnienie istniejącej już umowy o pracę” (uchwała SN z dnia 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94, OSN 1994 nr 3, poz. 39).
Wykonywanie tego samego rodzaju pracy po godzinach pracy, nawet przy akceptacji pracownika, powoduje zatem pracę nadliczbową, a w konsekwencji również prawo pracownika do wynagrodzenia wraz ze stosownym dodatkiem.
Z kolei, Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 17 marca 2015 r., sygn. I PK 179/14, wskazał iż pracownik może żądać wynagrodzenia za nadgodziny wykonywane na podstawie umowy cywilnoprawnej ze spółką powiązaną z pracodawcą, jeżeli zawarcie umowy cywilnoprawnej ze spółką powiązaną miało na celu uniknięcie przez pracodawcę dodatkowych kosztów związanych z pracą w warunkach ponadnormatywnych.
Ponadto, zgodnie z stanowiskiem Sądu Najwyższego, zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkami pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych (zob. wyrok SN z 30.6.2000 r., II UKN 523/99, OSNAPiUS Nr 4/2002, poz. 179 oraz uchwała SN z 12.4.1994 r., I PZP 13/94, OSNAPiUS Nr 3/1994, poz. 39).
Ocena dopuszczalności i charakteru dodatkowych umów zależy przede wszystkim od ustalenia, kto jest pracodawcą danego pracownika. Pracodawcą pracownika może być bowiem tylko jeden podmiot określony w art. 3 KP (zob. wyrok SN z 13.3.2012 r., II PK 170/11, www.sn.pl). Gdyby przyjąć, że pracodawcą jest cała grupa kapitałowa, wówczas mamy do czynienia z umowami cywilnoprawnymi występującymi u tego samego pracodawcy obok stosunku pracy (zob. wyrok SN z 30.6.2000 r., II UKN 523/99, OSNP Nr 1/2002, poz. 22).
Teoria ta opiera się na koncepcji pracodawcy ekonomicznego, na której zastosowanie w zbiorowym prawie pracy wskazywał SN (zob. uchwała SN z 23.5.2006 r., III PZP 2/06, OSNP Nr 3–4/2007, poz. 38). Można wówczas uznać, że obowiązki, rzekomo wykonywane na rzecz dwóch podmiotów, są obowiązkami wykonywanymi w ramach jednego stosunku pracy. Działanie takie niesie ze sobą wszystkie cechy tzw. przebicia przez przypisanie, które polega na uznaniu, że określone działania, podejmowane przez jeden podmiot, uznaje się w istocie za działania innego podmiotu (zob. wyrok SN z 3.6.2008 r., I PK 311/07, www.sn.pl).
Biorąc pod uwagę powyższe, uważna analiza orzecznictwa pozwala stwierdzić, iż postępowanie polegające na zatrudnianiu pracowników w powiązanych ze sobą spółkach, mimo że jest uważane za bardzo opłacalne dla pracodawców, wbrew pozorom może być dla nich drogim rozwiązaniem. Powyższe działania mogą stanowić obejście przepisów o czasie pracy i wynagradzaniu za nadgodziny.
Ponadto, należy mieć na uwadze, że roszczenie pracownika o zapłatę wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny przedawnia się dopiero po 3 latach od daty, w jakiej powinny być wypłacone.
Kliknij i napisz do nas. Zapraszamy na konsultacjeNadużycie osobowości prawnej pracodawcy
W literaturze i orzecznictwie wielu państw nadużycie osobowości prawnej funkcjonuje obecne pod nazwą „pomijanie osobowości prawnej” lub „pomijanie prawnej odrębności osób prawnych”. Polega ono na uznaniu, że określone działania podejmowane przez jeden podmiot (uczestnika obrotu) uznaje się w istocie za działania innego podmiotu. Jako pierwsze orzeczenie z zakresu prawa pracy odwołujące się do tych koncepcji wskazano uchwałę z 23 maja 2006 r. (III PZP 2/06, OSNP 2007/3–4/38) oraz wyrok z 3 czerwca 2008 r. (I PK 311/07, OSNP 2009/19–20/258). W przywołanym wyżej wyroku z 3 czerwca 2008 r. Sąd Najwyższy dostrzegł możliwość uznania obowiązków pozornie wykonywanych na rzecz dwóch podmiotów za obowiązki wykonywane
w ramach jednego stosunku pracy.
Natomiast w wyroku z 17 marca 2015 r. (I PK 179/14) SN stwierdził, że zjawisko nadużycia odrębnej osobowości prawnej spółki może być uznane za nadużycie prawa z art. 5 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z tym przepisem nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Można w tym przypadku wskazać jako przykład użycie podstępu przez spółkę z grupy, która zawiera z osobą trzecią dwie różne umowy tylko po to, aby uniknąć odpowiedzialności finansowej członków zarządu spółek lub konsekwencji podatkowych. W prawie pracy mogłoby to dotyczyć konieczności opłacenia pracy za godziny nadliczbowe
i odpowiedzialności za przekroczenia kodeksowych limitów dotyczących tych godzin.
Jako przykład typowego nadużycia formy prawnej spółki wymienia się „pomieszanie sfer”, które może być „rzeczowe” (dotyczyć sfery majątkowej spółki i wspólnika, kiedy nie wiadomo, do którego majątku: wspólnika czy spółki dominującej/zależnej należy określony przedmiot lub masa majątkowa) lub „podmiotowe” (dotyczyć sposobu prowadzonej przez spółkę działalności oraz relacji zachodzących w jej strukturach wewnętrznych i występowania w stosunkach zewnętrznych). Istota tej instytucji na gruncie prawa pracy polega na tym, że rzeczywisty „właściciel” zakładu pracy doprowadza swoim działaniem (przekształcając odpowiednio struktury organizacyjne) do formalnego związania pracownika stosunkiem umownym z podmiotem od siebie uzależnionym i pozbawionym uprawnień „właścicielskich”, co może prowadzić do obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników (zob. wyrok SN z 17.3.2015 r., I PK 179/14, www.sn.pl).
Mnogość form zatrudnienia- zbieg tytułów ubezpieczeń
Zbieg tytułów do ubezpieczeń społecznych – umowa zlecenia i umowa o pracę Umowa zlecenia zawarta z własnym pracodawcą lub wykonywana na rzecz pracodawców.
W zakresie ubezpieczeń społecznych obowiązuje szersza definicja pracownika niż wynikałoby
to z przepisów kodeksu pracy. Stosownie do art. 8 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych za pracownika uważa się także osobę, która wykonuje pracę na podstawie umowy zlecenia albo umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, bądź też umowy o dzieło – jeżeli:
- jedną z tych umów zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub
- w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje
w stosunku pracy.
W związku z powyższym, za osobę, która na podstawie umowy cywilnoprawnej pracuje na rzecz własnego pracodawcy, choć zawarła ją z innym podmiotem, płatnikiem składek jest pracodawca.
Umowa zlecenie z własnym pracodawcą traktowana jest jako forma kontynuowania zatrudnienia pracowniczego. W związku z tym, wobec umowy zlecenia wykonywanej na rzecz własnego pracodawcy nie ma zastosowania zasada zbiegu tytułów do obowiązkowego ubezpieczenia. Oznacza to, że w świetle prawa wynagrodzenie pracownika z tytułu zlecenia, wykonywanego na rzecz pracodawcy, traktowane jest tak samo jak wynagrodzenie zasadnicze z umowy o pracę. Tym samym wynagrodzenia z obydwóch stosunków pracy stanowią jedną podstawę do odprowadzenia składek ZUS.
Biorąc pod uwagę powyższe, nie zgłasza się do ubezpieczeń społecznych osoby jako zleceniobiorcy jeśli:
- wykonuje umowę zlecenia zawartą z własnym pracodawcą,
- w ramach umowy zlecenia zawartej z innym podmiotem niż własny pracodawca wykonuje pracę na rzecz swojego pracodawcy.
W tej sytuacji, osoba ta z tytułu wykonywania umowy zlecenia podlega ubezpieczeniom społecznym na takich samych zasadach jak w przypadku umowy o pracę. Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowi łączny przychód, uzyskiwany z umowy
o pracę oraz z umowy zlecenia. Pracodawca z tytułu zawartej umowy zlecenia nie zgłasza zleceniobiorcy do ubezpieczeń. Uzyskany przychód z tej umowy wykazuje, wraz z przychodem ze stosunku pracy, w imiennym raporcie miesięcznym składanym za pracownika.
Wnioski
Podsumowując, koncepcje związane z obchodzeniem przepisów o nadgodzinach przez zawieranie umów w ramach powiązań kapitałowo lub osobowo podmiotów, dopiero się kształtują. Analiza dotychczasowego orzecznictwa pozwala stwierdzić, że pracodawcy dokonujący działań mających na celu pozbycie się obowiązku wypłacania wynagrodzenia za nadgodziny, mogą spodziewać się uznania, że przy zaistnieniu określonych warunków umowy zlecenia, które były podpisywane
z pracownikiem, w ogóle nie były wykonywane albo że były zawarte w celu obejścia prawa (a tym samym nieważne), przy wykorzystaniu instytucji nadużycia odrębnej osobowości prawnej.
Można przyjąć, że ta sama konstrukcja będzie wykorzystana w przypadku zawierania odrębnych umów o pracę przez podmioty powiązane w celu obejścia przepisów płacowych. Co więcej, zawieranie z pracownikiem jednego podmiotu, umowy zlecenia z innym podmiotem powiązanym z pracodawcą może być weryfikowane w razie kontroli ZUS pod względem zmniejszenia obciążeń z tytułu składek społecznych ZUS.
Biorąc pod uwagę powyższe, przy próbie omijania przepisów z wykorzystaniem przedstawionych konstrukcji, w razie sporu pracodawcy muszą liczyć się nie tylko z obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia za nadgodziny, ale również z koniecznością uregulowania wstecz zaległych składek z tytułu ubezpieczenia społecznego ZUS.
Zapisz się na newsletterPodobne artykuły
Udziały fantomowe – praktyczne aspekty motywowania i nagradzania pracowników oraz współpracowników
Czy członek Zarządu Spółki kapitałowej może być jej pełnomocnikiem?
