Prawo pracy

Prawo pracownika do podejmowania dodatkowej działalności po godzinach pracy

Autor publikacji 31 października 2017 Luty 27th, 2020 Brak komentarzy
Naciśnij by ocenić:
[Dziękujemy!]

Konstytucja RP w art. 65 ust. 1, a także akty wiążącego Polskę prawa międzynarodowego gwarantuje każdemu obywatelowi wolność pracy rozumianą jako swobodę w podejmowaniu decyzji o wyborze i wykonywaniu zawodu oraz pracy.
Przepisy przewidują wprost kilka ograniczeń swobody pracowników w tym zakresie. Część z nich stanowią ograniczenia podmiotowe, jak np. podejmowanie dodatkowego zajęcia przez członków korpusu służby cywilnej (art. 80 ustawy o służbie cywilnej). Inne zaś to ograniczenia dotyczące materii dodatkowych zajęć, czyli zakaz wykonywania działalności konkurencyjnej, przewidziany przepisami Kodeksu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.). Zgodnie z tym przepisem pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, co jest rozumiane także jako nieprowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Ograniczenie może nastąpić także na podstawie umowy o zakazie konkurencji, zawartej z pracodawcą na podstawie art. 1011 § 1 K.p.
W powyższych przypadkach ograniczenie podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest uzasadnione i przewidziane w przepisach prawa.

W konsekwencji wydawać by się mogło, że w przypadkach nie objętych wyraźnymi ograniczeniami każdy pracownik ma prawo do podejmowania dowolnej dodatkowej działalności poza godzinami pracy. Działalność pracownika poza godzinami pracy należy do sfery życia prywatnego pracownika i nie powinna stanowić przedmiotu zainteresowania pracodawcy.
W tym duchu orzekł Sąd Najwyższy wyrokiem z 25 sierpnia 1998 roku (sygn. akt I PKN 265/98), zgodnie z którym „Po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101[1] KP), nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 KP), jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu dla interesów pracodawcy.”

Pomimo tego pracodawcy woleliby, aby ich pracownicy nie podejmowali dodatkowego zatrudnienia obawiając się o to, czy to zajęcie nie sprawi, iż pracownik będzie na skutek dodatkowego obciążenia mniej wypoczęty, a tym samym mniej wydajny. Z tego względu dążą do dalszego ograniczania podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia.
W tym celu pracodawcy często powołują się na art. 100 § 1 K.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, a także na wyżej wspomniany art. 100 § 2 pkt 4 K.p. Pracodawcy starają się wykazać, iż dodatkowe zatrudnienie może mieć właśnie niekorzystny wpływ dla ich interesów. W przypadku, jeżeli pracodawca zwolni pracownika na tej podstawie, będzie musiał udowodnić w sądzie, że taki wpływ miał miejsce, a to nie zawsze jest proste.
Wprowadzenie po stronie pracownika obowiązku uzyskiwania zgody na dodatkowe zatrudnienie lub po prostu zakaz takiego dodatkowego zatrudnienia może jednak nastąpić zgodnie z prawem w pewnych sytuacjach uzasadniających takie działanie regulacje. Za każdym razem należy jednak dokładnie zbadać takie podstawy. Może to mieć miejsce np. w odniesieniu do takich pracowników, którzy z uwagi na wykonywane zadania lub sprawowane funkcje w zakładzie pracy muszą cechować się wyjątkową dyspozycyjnością, bez której prawidłowe działanie przedsiębiorstwa może zostać poważnie zakłócone.

Starając uprościć sobie sprawę, pracodawcy próbują czasem wymusić na pracowniku podpisanie zobowiązania do niepodejmowania dodatkowej działalności np. w umowie o zakazie konkurencji. Na podstawie takich umów pracownicy nie mogliby podejmować dodatkowego zatrudnienia także w zakresie nie stanowiącym działalności konkurencyjnej. Jednak zgodnie z orzecznictwem umowy takie są nieważne na podstawie art. 58 § 1 K.c., zgodnie z którym czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna. Taka umowa stanowiłaby obejście ustawy.

Jednocześnie poruszając przedmiotowe zagadnienie należy zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2017 roku (I PK 33/16). W tym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził m.in, iż: „Pracodawca jest uprawniony, aby zobowiązać pracownika do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu „dodatkowej aktywności zawodowej”, jeżeli dotyczy to pracy oraz nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem, zaś niewykonanie takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym (art. 52 § 1 pkt 1 w związku z art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 KP).”
W uzasadnieniu tego wyroku sąd wskazał, iż pracodawca miał prawo do nałożenia na pracowników obowiązku informowania o podejmowania dodatkowej aktywności zawodowej w Regulaminie pracy. Jednocześnie sąd stwierdził, iż niewykonanie tego obowiązku przez pracownika stanowiło naruszenie przez niego obowiązków, stanowiące podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Powyższy wyrok mały czyni krok w kierunku ograniczenia możliwości podejmowania przez pracowników dodatkowej aktywności zawodowej. Z jednej strony nie ma tu mowy o zakazie podejmowania takiej działalności, a jedynie o konieczności informowania o niej, jeżeli wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy zawierają taki obowiązek. Z drugiej strony w jakim celu pracodawca miałby zbierać informacje na temat dodatkowej aktywności zawodowej pracownika, jeżeli nie ma możliwości zabronić mu jej podejmowania?
Interpretacja tego wyroku pozwala na przyjęcie, iż pracodawca co prawda dostał dodatkowy oręż w walce o posiadanie pracownika na wyłączność, ale w dalszym ciągu musi być ostrożny w jego stosowaniu. Uzyskiwanie przez pracodawcę przedmiotowych danych może mu posłużyć do weryfikacji, czy podejmowanie dodatkowego zatrudnienia przez pracownika nie wpływa niekorzystnie na interesy pracodawcy. Jednak w dalszym ciągu taka aktywność jest dozwolono, dopóki takiego niekorzystnego wpływu nie ma. Tym samym pracodawca powinien w dalszym ciągu zachować szczególną ostrożność przy podejmowaniu decyzji wobec pracownika dorabiającego w innym miejscu.
Natomiast pracownik powinien mieć się jeszcze bardziej na baczności podejmując decyzję o dodatkowym zatrudnieniu, a będąc świadomym obowiązku przekazania pracodawcy informacji o dodatkowym zatrudnieniu powinien to uczynić.

Udostępnij na:
Facebook
Twitter
LinkedIn
Marcin Witkowski

Autor

W toku wieloletniej współpracy z poprzednią kancelaria adwokacką pozyskał bogate doświadczenie w obsłudze prawnej klientów korporacyjnych. Opracowuje, opiniuje i uczestniczy w negocjowaniu umów, zarówno o znaczeniu strategicznym dla Klienta, jak i z zakresu bieżącej działalności. Świadczy czynności prawne w toku prowadzonych negocjacji pomiędzy pracodawcą, a związkami zawodowymi. Prowadzi szkolenia dla kadr menedżerskich Klientów z zakresu praktycznych aspektów prawa handlowego w przedsiębiorstwie. Absolwent Wyższej Szkoły Handlu i Prawa im. Ryszarda Łazarskiego w Warszawie, którą ukończył z wyróżnieniem.

Więcej artykułów

Zostaw komentarz