Prawo pracy

Prawo pracodawcy do kontroli pracownika w miejscu pracy, a prawo pracownika do prywatności

Autor publikacji 31 października 2017 Sierpień 14th, 2020 Brak komentarzy
Naciśnij by ocenić:
[Dziękujemy!]

Pracodawcy z różnym natężeniem borykają się z problemem kontroli pracowników w miejscu pracy. W zależności od branży, w której działa pracodawca, różne są obszary narażone na nadużycia ze strony pracowników. W większości przedsiębiorstw takim obszarem wspólnym są telefony służbowe pracowników, a w odniesieniu do pracowników biurowych komputery służbowe. Obawy pracodawców sprowadzają się do tego, czy pracownik zamiast wykonywania pracy na tych urządzeniach, nie wykorzystują ich do prywatnych celów, takich jak prowadzenie rozmów telefonicznych, prowadzenie korespondencji sms-owej, mailowej lub za pomocą innych komunikatorów, a także do grania lub odwiedzania witryn internetowych nie związanych z wykonywanymi obowiązkami.
Pracodawcy różne radzili sobie z tym problemem. Niektórzy monitorowali komputery lub skrzynki mailowe pracowników, stosowali różnego rodzaju blokady dostępu do określonych stron. Powyższe działania prowadziły do ingerencji w prywatność pracownika, w szczególności w aspekcie otwierania przez pracodawcę korespondencji prywatnej pracownika, której adresatem nie był pracodawca.

Z tym problemem różnie radziły sobie także sądy.

05 września 2017 roku Wielka Izba Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu wydała ciekawy wyrok w sprawie dotyczącej prawa do kontroli prywatności pracownika. Postępowanie dotyczyło zwolnienia pracownika z pracy na podstawie kontroli prywatnej korespondencji pracownika. Pracodawca zarzucił pracownikowi używanie w czasie pracy internetu w celach prywatnych. Chodziło o prowadzenie prywatnych rozmów za pośrednictwem komunikatora społecznościowego, zainstalowanego na telefonie służbowym przez pracownika na polecenie pracodawcy w celu komunikowania się z klientami pracodawcy. Pracownik bronił się tym, iż został zwolniony na skutek działań pracodawcy naruszających jego prawo prywatności.

Wcześniejszym (12 stycznia 2016 roku) wyrokiem Izby Trybunału orzeczono, iż w tej sprawie nie doszło do naruszenia Artykułu 8 Konwencji. Zgodnie z treścią tego orzeczenia nie dopatrzono się naruszenia przez pracodawcę prawa w związku z wejściem na konto komunikatora społecznościowego pracownika w przekonaniu, że jako narzędzie pracy powinien zawierać wyłącznie korespondencję służbową, co jednak nie miało miejsca, albowiem pracownik prowadził za pośrednictwem tego komunikatora prywatne rozmowy.

Jednakże Wielka Izba Trybunału zmieniła ten wyrok. Trybunał w tym składzie uznał, że taka interpretacja przepisów nie zapewnia prawa do poszanowania życia prywatnego i korespondencji.
Wobec uchylonego orzeczenia oraz wobec wyroków sądów krajowych podniesiono kilka zarzutów. Po pierwsze w zakresie formalnym monitorowania korespondencji nie ustalono, czy pracownik został poinformowany o możliwości monitorowania korespondencji przez pracodawcę, o sposobie monitoringu ani jego zakresie, ani tego, czy dostęp do prywatnej korespondencji pracownika mógł nastąpić bez jego wiedzy.
Następnie zarzucono brak odpowiedniego wyważenia konkurencyjnych interesów pracownika oraz pracodawcy. W świetle ważnego dla każdego obywatela prawa do prywatności nie wskazano szczególnych przyczyn uzasadniających monitoring korespondencji pracownika. Nie ustalono także, czy pracodawca miał możliwość zastosowania innych środków, które nie naruszałyby w taki sposób prawa pracownika do prywatności, w tym prawa do korespondencji.

Ostateczne stosunkiem głosów 11 do 6 Trybunał orzekł naruszenie Artykułu 8 Konwencji.

Wnioski z analizy powyższego orzeczenia są dla pracodawców następujące: monitoring korespondencji pracownika, a w dalszej kolejności należy przyjąć, iż wszelkich innych prywatnych treści na telefonach lub komputerach służbowych, jest możliwy, ale pod kilkoma warunkami:
1. Pracodawca powinien umieć uzasadnić stosowanie tej konkretnie formy kontroli pracowników oraz wskazać, iż nie jest możliwe odpowiednie kontrolowanie pracowników przy zastosowaniu innej formy kontroli lub taka inna forma w ogóle nie jest możliwa.
2. Pracodawca powinien uprzedzić pracownika (najlepiej w chwili przekazania mu danego sprzętu lub dostępu do skrzynek mailowych) o możliwym monitorowaniu tych urządzeń lub korespondencji.
3. Pracodawca powinien uprzedzić pracownika o sposobie i zakresie przeprowadzania monitoringu, a także o tym, czy dostęp do prywatnych treści pracownika będzie możliwy bez jego wiedzy, czy też będzie się odbywał za jego wiedzą.

Trzymanie się tych zasad pozwoli na skuteczne prowadzenie monitoringu pracowników bez narażania się na zarzuty dotyczące naruszenia prawa do prywatności, w tym tajemnicy korespondencji.

Udostępnij na:
Facebook
Twitter
LinkedIn
Marcin Witkowski

Autor

W toku wieloletniej współpracy z poprzednią kancelaria adwokacką pozyskał bogate doświadczenie w obsłudze prawnej klientów korporacyjnych. Opracowuje, opiniuje i uczestniczy w negocjowaniu umów, zarówno o znaczeniu strategicznym dla Klienta, jak i z zakresu bieżącej działalności. Świadczy czynności prawne w toku prowadzonych negocjacji pomiędzy pracodawcą, a związkami zawodowymi. Prowadzi szkolenia dla kadr menedżerskich Klientów z zakresu praktycznych aspektów prawa handlowego w przedsiębiorstwie. Absolwent Wyższej Szkoły Handlu i Prawa im. Ryszarda Łazarskiego w Warszawie, którą ukończył z wyróżnieniem.

Więcej artykułów

Zostaw komentarz