Już za kilka tygodni ulegną zmianie przepisy kodeksu pracy z zakresu dyskryminacji oraz mobbingu w pracy.

Dyskryminacja w zatrudnieniu pracownika

W świetle art. 11Kodeksu pracy:

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Brzmienie powyższego przepisu zmienia się na:

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Pominięto więc frazę: „a także ze względu na„, która powodowała rozdzielenie kryteriów dyskryminacji na dwie grupy: cechy osobiste danej osoby i związane z pracą. Osobiste zawierały się w katalogu otwartym, na co wskazuje użycie frazy: „w szczególności ze względu na”, natomiast związane z pracą rozumiane były jako wyliczenie enumeratywne. Oznacza to, że kryteria dyskryminujące związane z pracą to wyłącznie różnicowanie traktowania pracowników ze względu na rodzaj umowy i wymiar czasu pracy (zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy). Tymczasem dąży się do tego, aby każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników uznawało się za dyskryminację.

Powyższe oznacza, że dyskryminację pracownika stanowi wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą, przykładowo wymienioną w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie jest natomiast dyskryminacją nierówność wynikająca z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania pracowników, określoną w art. 112 Kodeksu pracy. Rodzi to doniosłe konsekwencje praktyczne.

Po pierwsze, zgodnie z orzecznictwem sądowym, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia okoliczności faktycznych uprawdopodobniających nie tylko gorsze traktowanie, ale również fakt, iż to gorsze traktowanie spowodowane było niedozwoloną przyczyną, określoną w art. 183a § 1 Kodeksu pracy. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn dyskryminacyjnych.

W świetle dotychczasowego art. 183a § 1 Kodeksu pracy:

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, 
w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, 
a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Nowe brzmienie art. 183a § 1 Kodeksu pracy:

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, 
w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W przypadku tego przepisu projektodawca również zrezygnował z frazy: „a także bez względu na”, która dzieli kryteria na osobiste i związane z pracą. Powoduje to otwarcie katalogu kryteriów dyskryminujących. Zarówno kryteria osobiste jak i związane z pracą podane są na zasadzie przykładu.

Podsumowując, na mocy ustawy z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043) od 7 września zmianie ulegnie m.in. brzmienie art. 183a § 1 k.p. Będzie on stanowił, że:

„pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

W ślad za tym idzie zmiana art. 113 kp., który będzie określał, że

„jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna”.

Z przepisów tych znikną zatem sformułowania „a także bez względu na” (art. 183a par. 1 k.p.) oraz „a także ze względu na” (art. 113 k.p.), które dotychczas zamykały katalog powodów dyskryminacji, a tym samym ograniczały ich zastosowanie.

Mobbing pracownika

W świetle art. 943 § 4 Kodeksu pracy:

„Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”

Brzmienie nowego przepisu zmienia się na:

„Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”

Dotychczas obowiązujący przepis stanowi, że pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania tylko i wyłącznie w przypadku rozwiązania umowy o pracę na skutek mobbingu. W uzasadnieniu do prezydenckiego projektu ustawy Kodeks pracy wskazano, iż przepis ten budzi istotne zastrzeżenia, z uwagi na ograniczenie kręgu osób uprawnionych do wystąpienia z żądaniem odszkodowania tylko do tych pracowników, którzy rozwiązali stosunek pracy.

Stąd też, w wyniku nowelizacji, pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy odszkodowania również w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę.

Oznacza to, że pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach:

  • w razie rozwiązania wskutek mobbingu umowy o pracę

oraz

  • w razie wyrządzenia mu szkody (na skutek mobbingu), niezależnie od tego, czy stosunek pracy trwa nadal czy też został rozwiązany przez pracodawcę.
Udostępnij na:
Facebook
Twitter
LinkedIn
Magdalena Rutyna

Autor

Aplikant adwokacki przy Okręgowej Radzie Adwokackiej w Warszawie, ukończyła studia prawnicze na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie.

Więcej postów od Magdalena Rutyna

Zostaw komentarz