Zatrudnienie pracownika w połowie miesiąca

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z zatrudniania pracownika, jest wypłacanie mu wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Zgodnie z obowiązującymi przepisami wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym, z góry ustalonym terminie, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, jednak nie później niż 10. dnia następnego miesiąca. Oznacza to, że w regulaminie pracy pracodawca może ustalić, że wypłaca pracownikowi wynagrodzenie ostatniego dnia miesiąca lub w dniach od 1-10 następnego miesiąca kalendarzowego.

Pojawia się jednak wątpliwość, kiedy pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie, jeśli stosunek pracy ustał w trakcie miesiąca? Albo do kiedy pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie po wypowiedzeniu?

Termin wypłaty wynagrodzenia po ustaniu stosunku pracy

Normalny termin wypłaty czy ostatni dzień umowy?

Rozwiązanie umowy z pracownikiem w trakcie miesiąca możliwe jest w kilku przypadkach. Może się tak stać z powodu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, za porozumieniem stron czy upływu 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Przepisy kodeksu pracy nie ustalają wprost daty obowiązku wypłaty wynagrodzenia w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trakcie trwania miesiąca. W związku z czym, w tym zakresie możemy spotkać się z dwoma poglądami.

Zgodnie z pierwszym z nich wypłata ostatniego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy powinna nastąpić najpóźniej w dniu, w którym dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca powinien więc rozliczyć się z pracownikiem najpóźniej w ostatnim dniu zatrudnienia.

Z kolei, według drugiego poglądu, pracodawca może rozliczyć się z pracownikiem w normalnym terminie przyjętym dla wypłaty wynagrodzenia za pracę, obowiązującym u pracodawcy.

W naszej ocenie, za prawidłowy pogląd należy przyjąć regułę zgodnie z którą wypłata ostatniego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z ustaniem stosunku pracy powinna nastąpić najpóźniej w ostatnim dniu zatrudnienia.

Do kiedy pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie po wypowiedzeniu/ustaniu stosunku pracy?

Po pierwsze należy mieć na uwadze, iż przyjęcie poglądu zgodnie z którym wypłata ostatniego wynagrodzenia za pracę miałaby następować w terminie określonym w przepisach prawa pracy jako termin wypłaty wynagrodzenia za pracę, byłoby w wielu sytuacjach niekorzystne dla pracownika.

Ponadto, należy wskazać, iż ostatni dzień stosunku pracy jest też ostatnim dniem trwania więzi prawnej między pracodawcą a pracownikiem. Począwszy od następnego dnia osoba nie jest już pracownikiem, zatem nie są stosowane wobec niej wewnętrzne przepisy obowiązujące u danego pracodawcy, w tym terminy wypłat. W konsekwencji, w dniu rozwiązania stosunku pracy obie strony powinny rozliczyć się wobec siebie ze wszystkich zobowiązań – pracodawca z wynagrodzenia i innych świadczeń, a pracownik np. z powierzonego mienia.

Niemniej jednak należy przyjąć, iż w wyjątkowych przypadkach, wypłata wynagrodzenia może nastąpić w terminie późniejszym, już po ustaniu zatrudnienia, w sytuacji gdy ustalenie wysokości wynagrodzenia należnego do dnia ustania zatrudnienia nie jest możliwe z przyczyn obiektywnych.

Dzień wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

Warto pamiętać, że w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Wyjątkiem jednak od tej reguły jest sytuacja, gdy strony umowy o pracę postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Uprawnienie pracownika o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego uregulowane jest w art. 171 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym:

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Biorąc pod uwagę powyższe, wskazany przepisy nie określa jasno, w jakiej dacie powinien być wypłacony ekwiwalent. Jednakże z ugruntowanego już na ten temat orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że powinno to nastąpić w dacie rozwiązania umowy o pracę, z tytułu której pracownik nabył prawo do ekwiwalentu.

Warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 (sygn. akt I PKN 336/00, OSNP 2003/1/14), zgodnie z którym : „Z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. W tym też dniu rozpoczyna bieg termin przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny
za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe.”

Ponadto ekwiwalent za urlop jest wymagalny z datą rozwiązania więzi pracowniczej (por. postanowienie SN z 5 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 34/96, OSNP 1997/13/237 i wyrok SA
w Gdańsku z 16 marca 2016 r., sygn. akt III APa 2/16).

Wobec powyższego, ustalony w wewnętrznym regulaminie wynagradzania termin wypłaty ekwiwalentu pieniężnego dotyczy osób pozostających w stosunku pracy. W związku z czym, przy rozwiązaniu stosunku pracy sytuacja jest inna i ostatni dzień zatrudnienia określa datę graniczną wypłaty ekwiwalentu.

Do kiedy pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie po wypowiedzeniu/ustaniu stosunku pracy – podsumowanie

Podsumowując, w przypadku ustania stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek rozliczyć się z pracownikiem w ostatnim dniu zatrudnienia. Wypłata ostatniego wynagrodzenia i ewentualnych innych należności (np. ekwiwalentu pieniężnego) przysługujących pracownikowi w normalnym terminie wypłaty obowiązującym u pracodawcy jest możliwa wyłącznie w przypadku, gdy ten termin pokrywa się z ostatnim dniem trwania stosunku pracy.

Warto jednak pamiętać, że w terminie późniejszym, już po zakończeniu zatrudnienia, można dokonać wypłaty jedynie niektórych składników płacowych, których obliczenia nie można dokonać wcześniej np. ze względu na brak danych (premie, prowizje).

 

Udostępnij na:
Facebook
Twitter
LinkedIn
Magdalena Rutyna

Autor

Aplikant adwokacki przy Okręgowej Radzie Adwokackiej w Warszawie, ukończyła studia prawnicze na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie.

Więcej artykułów

Zostaw komentarz